Kobiety i władza w biznesie. Menedżerki budują wpływ inaczej

158576553_1131647690628650_1301893186346634879_n

Wykorzystanie aktywności kobiet jest ważne dla rozwoju gospodarczego, ale zwiększa też efektywność firm oraz instytucji. Z dwóch dobrych i dobrze zarządzanych zespołów większy potencjał ma ten, który jest bardziej różnorodny. Menedżerki budują bowiem swój wpływ nieco inaczej niż mężczyźni – częściej doprowadzają do konsultacji pomysłów i racjonalnie uzasadniają własne decyzje.

Zatem te organizacje, które świadomie z różnorodności nie korzystają, pozbawiają się możliwości tworzenia bardziej efektywnej kultury działania. Potwierdza to wiele badań.

Brak różnorodności we władzach firm powoduje, że potencjał,
jaki do zarządzania wnosi stosowanie niejednorodnych taktyk budowania wpływu, pozostaje niewykorzystany – ze szkodą dla organizacji.

Komisja Europejska przyjęła propozycję legislacyjną dotyczącą promocji kobiet w biznesie. Zgodnie z jej założeniami od 2020 r. duże firmy w UE będą zobowiązane do tego, by mieć w zarządach i radach nadzorczych 40 proc. kobiet. Niestety, niekoniecznie będzie to oznaczać zwiększenie wpływu kobiet na decyzje podejmowane w przedsiębiorstwach.

POD PRESJĄ DO RÓŻNORODNOŚCI

Programy rozwoju, zatrzymywania i awansowania kobiet w firmach, niezbędne do podnoszenia wpływu kobiet w biznesie, są ogromnym wysiłkiem dla firm. Menedżerowie dużych organizacji w Polsce zapytani przed rokiem – czy w Polsce (podobnie jak ma to miejsce w Norwegii i we Francji) prawo powinno gwarantować kobietom miejsce w zarządach, odpowiedzieli negatywnie (54 proc.). Bardziej przeciwni takiemu rozwiązaniu są menedżerowie (80 proc.) niż menedżerki (28 proc.).

Należy podkreślić, że prawie co trzecia menedżerka jest przeciwna prawnym rozwiązaniom gwarantującym kobietom miejsce we władzach firm. Przyczyn takiej postawy jest wiele – wynikają one z ambicji oraz potrzeby, by wciąż udowadniać wartość własnych osiągnięć.

Polskie firmy tracą na braku kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych – to wniosek z najnowszych badań przeprowadzonych przez Deloitte. Podczas gdy mężczyźni u władzy skupiają się na budowaniu presji, menedżerki stosują metodę racjonalnego uzasadnienia.

Sporym problemem jest też brak zrozumienia przez wielu menedżerów na wyższych stanowiskach, bez względu na ich płeć, wartości, jaką wnosi do firm bardziej powszechny udział kobiet w ich władzach.

Obecnie wśród największych polskich przedsiębiorstw, które należą do czołówki firm Europy Środkowej, w 30 proc. zarządów zasiada kobieta, a tylko w 4 proc. firm to kobieta jest prezesem! Podobnie jest w spółkach notowanych na warszawskiej giełdzie, gdzie w co czwartym zarządzie jest kobieta, a tylko 6 proc. firm kierowanych jest przez prezesa kobietę. Analiza zmian w ostatnich latach nie napawa optymizmem – w Polsce, tak jak w wielu krajach UE, liczba kobiet w zarządach spada, a nie rośnie.

TAKTYKI BUDOWANIA WŁADZY

Wiele badań udowodniło, że zróżnicowane zespoły, gdy są dobrze zarządzane, osiągają lepsze wyniki niż zespoły jednorodne. Dotyczy to takich aspektów różnorodności jak płeć, wiek, doświadczenie, różnice kulturowe.

Skuteczni menedżerowie, by osiągnąć wyznaczone cele, używają władzy i wywierają wpływ. Mogą do tego bardziej lub mniej świadomie użyć trzech grup taktyk: perswazji, wymiany lub wymuszania. Taktyki perswazyjne polegają na racjonalnym uzasadnianiu i inspirowaniu; budują zaangażowanie.

Taktyki wymiany wykorzystują konsultacje oraz mechanizm „coś za coś”, by skutecznie nakłaniać do pożądanych działań. Taktyki wymuszania wykorzystują natomiast różne rodzaje presji (jednej osoby lub koalicji osób), by złamać opór i wymóc efekty. Menedżerki i menedżerowie używają ich wszystkich z różnym nasileniem – w zależności od tego, na kogo, po co i kiedy chcą wpłynąć. Na ogół najczęściej używane są taktyki z grupy perswazyjnej, a najrzadziej taktyki wymuszania.

W przeprowadzonych badaniach, które polegały na podejmowaniu decyzji w opisanych sytuacjach wymagających użycia władzy, co ważne – kobiety wyraźnie częściej stosowały taktyki należące do grupy perswazyjnych (uzasadnianie i konsultacje).

Takie podejście do współpracowników poszerza ich horyzonty, buduje zaangażowanie w pracę oraz rozwija. Jednocześnie warto zauważyć: stosowanie taktyk perswazyjnych wymaga wysiłku i czasu, by osiągnąć długotrwały wynik. Sądzimy więc, że z tego powodu kobiety wolniej niż mężczyźni rozwijają swoje kariery.

Wyniki badań, ale także wielu analiz, wskazują, że ogromny wpływ na słabą pozycję kobiet w zarządzaniu firmami mają stereotypy i brak zrozumienia korzyści, jakie wynikają z ich udziału w zarządzaniu.

Wnioski te pozwalają stwierdzić, że mężczyźni są lepiej wypromowani jako sprawujący władzę – a to dzięki strategii wymuszania, którą stosują w budowaniu kariery w firmach. Nawet na najwyższych stanowiskach mężczyźni nie ustają w stosowaniu presji, w walce i łamaniu oporu. Natomiast prezeski i członkinie zarządów w relacjach z podwładnymi i współpracownikami zachowują się inaczej – stosują konsultacje, lubią inspirować zespół i sięgać po taktyki racjonalnego uzasadniania. Stosują je wyraźnie częściej niż panowie na najwyższych stanowiskach.

Biznes narzuca menedżerom – bez względu na ich płeć – pewne reguły działania. Wydaje się zatem, że kobiety powinny „od zaraz” zacząć stosować (właściwe mężczyznom) taktyki wymuszania, skoro te są tak skuteczne przy budowaniu kariery.

Okazuje się jednak, że takie rozwiązanie nie przynosi im korzyści. Dlaczego? Bo nie są wówczas autentyczne – a autentyzm jest czynnikiem o kolosalnym znaczeniu w postrzeganiu szefa przez otoczenie (współpracowników i podwładnych).

KRYZYS A RÓŻNORODNOŚĆ

Dominacja w zarządach mężczyzn oznacza przewagę sprawowania władzy poprzez stosowanie taktyk wymuszania. Kryzys jest bowiem czynnikiem silnie wzmacniającym zapotrzebowanie na szybkie i skuteczne działanie, nawet jeżeli długofalowo oznacza to duże koszty.

Walka o przetrwanie, która toczy się w dobie recesji, sprzyja stosowanym przez mężczyzn taktykom sprawowania władzy.

Jednak pytanie o jutro biznesu również należy zadać. Przetrwanie to nie tylko wynik w kwartale czy półroczu, ale też potencjał na rozwój, umocnienie i zachowanie pozycji firmy na rynku.

Menedżerki są niezbędne na najwyższych stanowiskach, by firmy w długim okresie się rozwijały, były innowacyjne, stabilne, efektywne.

Prócz dyskusji o prawnych gwarancjach co do liczby kobiet we władzach firm należy rozpocząć debatę na temat tego, jak wesprzeć utalentowane kobiety w ich karierze zawodowej. Sam system prawnego przymusu niewiele da bez świadomie i konsekwentnie budowanych programów wsparcia rozwoju talentów w biznesie.

Niewystarczająca reprezentacja kobiet w biznesie nie rozpoczyna się na poziomie zarządów czy rad nadzorczych przedsiębiorstw, ale właściwie od samego początku kariery zawodowej, od szczebli najniższych, bardzo często – już na etapie programów oraz projektów stażowych.

GDZIE I JAK ZACZĄĆ?

Wiele badań wskazuje, że bardzo często okres, gdy kobiety awansują na stanowiska menedżerskie, nakłada się na czas zakładania rodziny, macierzyństwo. Kobiety stają wtedy przed ogromnym wyzwaniem
– jak połączyć życie prywatne i karierę?

Dochodzi do skumulowania nowych wyzwań związanych z odpowiedzialnością rodzicielską i potrzebą wykształcenia w sobie umiejętności potrzebnych do rozwoju biznesu, odpowiedzialności za wyniki finansowe i zarządzania zespołami. Większość organizacji tego problemu nie dostrzega.

Dlatego potrzebne jest mądre wsparcie. Pomóc mogą kobiety już zajmujące wysokie stanowiska – mogą okazać solidarność wobec młodszych koleżanek, podzielić się doświadczeniami. Z kolei organizacje biznesowe i instytucje powinny rozwijać kulturę różnorodności i akceptacji różnych ścieżek rozwoju i awansu. Za taką strategią budującą różnorodność powinny pójść inicjatywy tworzące indywidualne ścieżki kariery, wspierające coaching i mentoring różnorodności.

Wiele firm wie już, jakie są koszty odejścia ogromnej grupy kobiet, które zostały przygotowane do pełnienia obowiązków menedżerskich na różnych szczeblach – kształcenie menedżerów i ekspertów w wielu
przedsiębiorstwach jest przecież bardzo kosztowne.

Niewiele firm liczy natomiast straty wynikające z braku kobiet na najwyższych stanowiskach. Każda złotówka, każde euro zainwestowane zarówno w budowę środowiska pozwalającego kobietom na rozwój zawodowy, jak i w programy umacniające ich wiarę we własne siły, przynosi firmom korzyści i będzie źródłem ich przewagi konkurencyjnej oraz efektywności finansowej.

#

dr Marek Wojciechowski | psycholog biznesu